Мобилизация: обязанности работодателя в вопросах и ответах

⏱ 7 минут полезного чтения

Сначала главное:

Какие обязанности по мобилизационной подготовке есть у организации?

Главные нормативно-правовые документы, определяющие обязанности организаций в области мобилизационной подготовки и мобилизации:

• Закон о мобилизационной подготовке — Федеральный закон от 26 февраля 1997 г. № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации».
• Положение о воинском учёте — Постановление Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719 «Об утверждении Положения о воинском учёте».
  

Какие органы и подразделения необходимо создать в организации для мобилизационной подготовки?

В компании должно быть создано военно-учётное подразделение или назначен сотрудник, осуществляющий воинский учёт в организации.

Число работников, осуществляющих воинский учёт в компании, зависит от того, сколько сотрудников состоит на учёте.

• Менее 500 сотрудников — один работник, выполняющий обязанности по совместительству;
• от 500 до 2000 сотрудников — один освобождённый работник;
• от 2000 до 4000 сотрудников — два освобождённых работника;
• один освобождённый работник на каждые последующие 3000 сотрудников.

Если у компании есть мобилизационное задание (заказ) или задачи по мобилизационной работе, то необходимо создать мобилизационный орган или назначить мобилизационных работников. Структура и штат мобилизационных органов определяются характером и объёмом таких заданий.

Что делать, если работодателю пришла повестка для сотрудника?

Компания обязана сообщить сотруднику о том, что его вызывают в военкомат.

Вручите повестку сотруднику под подпись за три дня до даты, когда он должен прийти в военкомат. Затем распишитесь в отрезной части повестки и направьте её обратно в военкомат.

Подпись ответственного работника подтвердит, что вы оповестили работника о вызове в военкомат.

Уведомлять надо лично. Действующим законодательством не предусмотрено уведомление о повестке через корпоративную почту, мессенджеры или с помощью кадрового электронного документооборота.

Что делать, если сотруднику пришла повестка, а он в отпуске?

Отзывать сотрудника из отпуска нет оснований. Но это не освобождает от обязанности работодателя о необходимости уведомить сотрудника.

Отправьте уведомление и копию запроса или повестки по почте с описью вложения. В военкомат сообщите статус сотрудника и то, что вы уведомили его о мобилизации. Приложите копию документов об отправке уведомления сотруднику и копию приказа на отпуск.

Чем рискует работодатель, если он не уведомит сотрудника?

Организацию и её должностных лиц могут привлечь к административной ответственности,например, если она не оповестит работника о повестке, не даст ему возможности прибыть в военкомат или не сообщит в военкомат о приёме на работу и увольнении сотрудника, подлежащего воинскому учёту.

Статьи КоАП РФ, по которым работодателя могут привлечь к ответственности:

Что делать с рабочим местом, если сотрудника мобилизуют?

На период мобилизации действие трудового договора приостанавливается. Такой порядок действует с 21 сентября 2022 года. После завершения службы сотрудник может вернуться на работу на прежних условиях, так как за ним сохраняются рабочее место и должность. Выдавать сотруднику трудовую книжку на руки и вносить в неё записи не надо, так как приостановление — это не увольнение.

Минтруд разъяснил, что для приостановки трудового договора сотрудник должен предоставить работодателю повестку из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации или её копию. Удалённые сотрудники и те, кто участвует в электронном кадровом документообороте, направляют скан повестки так, как это установлено в компании.

На основании повестки работодатель издаёт приказ о приостановке действия трудового договора на весь период военной службы по мобилизации. Оформлять дополнительное соглашение к договору не требуется.

Приостанавливается действие бессрочных и срочных договоров, а также испытательного срока. Даже если работник хотел уволиться, отрабатывал двухнедельный срок после написания заявления, но получил повестку, действие договора будет приостановлено.

Что делать с зарплатой сотрудника, если его мобилизуют?

На время подготовительных мероприятий к призыву (медкомиссии, сверка документов и т. д.) за сотрудником сохраняются рабочее место и средний заработок.

После издания приказа о приостановлении трудового договора бухгалтерия производит полный расчёт с сотрудником. Ему должны начислить зарплату за все отработанные, но ещё не оплаченные дни, и другие причитающиеся выплаты, не дожидаясь зарплатного дня.

Работодатель вправе произвести выплаты в большем объёме. Кроме того, позднее мобилизованному сотруднику могут выплатить премии, если они установлены в компании, по результатам работы за определённый период (например, по итогам квартала, года).

Кто уплачивает взносы за мобилизованного работника в ПФР и ФСС?

Период приостановки трудового договора в случае мобилизации включается в трудовой стаж сотрудника и для пенсионного, и для обязательного социального страхования. Уплату взносов в этом случае берёт на себя государство.

Работодатель должен подать в ПФР сведения о мобилизованном сотруднике сразу после приказа о приостановлении трудового договора. Изменение статуса работника надо отразить в онлайн-режиме в форме СЗВ-ТД, а по итогам года — в форме СЗВ-стаж.

Что делать, если компания успела уволить сотрудника после получения повестки?

Если работника уволили начиная с 21 сентября 2022 года как призванного на службу, необходимо:

• издать приказ об отмене приказа об увольнении,
• направить сведения об этом в ПФР,
• сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку (если она ведётся на бумаге).

Затем надо издать приказ о приостановлении трудового договора на основании повестки о призыве на военную службу по мобилизации.

Если работодатель отказывается отменить приказ об увольнении и выпустить приказ о приостановлении трудового договора, сотрудник (или его доверенное лицо) имеет право обратиться в прокуратуру.

Как размещать вакансии, чтобы ничего не нарушить?

Напомним, что общие требования к вакансиям не изменились. Нельзя указывать в описании и в требованиях к кандидату дискриминирующие признаки. Например, формулировка «Набираем только женщин, сотрудников с группой Б, В по здоровью» грозит привлечением к ответственности — административной и даже уголовной.