Рынок труда сегодня и что о нём должен знать каждый HR-специалист и топ-менеджер
Текущий контекст рынка труда: растущий дефицит кадров
Чтобы увидеть полную картину, необходимо посмотреть на рынок труда с разных сторон. Предлагаем начать с оценки ситуации Банком России. Аналитики департамента исследований и прогнозирования регулярно выпускают бюллетени, на которые можно опираться, принимая решения о развитии бизнеса. Это важная информация как для директоров по персоналу, так и для топ-менеджеров вне зависимости от отраслей и масштабов компаний. Так, в
Первый — технологические ограничения.
Второй — слабый внешний спрос на российскую продукцию.
Третий — дефицит кадров, который сдерживает процессы структурной трансформации экономики.
Топ-менеджеры некоторых компаний до сих пор пребывают в приятном (на самом деле нет) заблуждении, что проблемы большого рынка труда их не касаются, а все эти «дефициты» и «безработицы» — история про космические корабли. Однако сейчас такая ситуация на рынке, когда каждая компания должна смотреть за тем, что происходит вокруг. Если ваши конкуренты за персонал начали активно размещать вакансии с хорошими условиями и зарплаты в них соответствуют рыночным (или даже выше), значит, внимания к вашей компании будет меньше. Это очень простая логика, потому что людей на рынке труда больше не становится. Соискатели выбирают где лучше.
Впервые за последние несколько десятков лет о проблеме кадрового голода говорят на государственном уровне, а это значит — ситуация с нехваткой людей перестаёт быть сугубо профессиональной проблемой HR-специалистов. Теперь речь идёт о вызове национального масштаба, с которым придётся столкнуться и нанимающим менеджерам, и топ-менеджерам, и собственникам бизнеса. Именно поэтому на эйчаров сегодня возложена особая миссия — рассказывать управленцам о реальном положении дел на рынке труда, подкрепляя повествование цифрами и фактами — всё, как любят управляющие бизнесом.
Есть и позитивные тренды, которые сказываются на спросе на рынке труда. Вопреки устрашающим прогнозам экспертов, бизнес демонстрирует сигналы к восстановлению. Международный валютный фонд (МВФ) в конце января существенно
В апреле 2023 года hh.ru, маркетинговая платформа Calltouch и банк для предпринимателей и предприятий «Точка» совместно рассчитали
По итогам I квартала 2023 года в сравнении с прошлым годом, по данным hh.ru, наблюдается увеличение числа открытых вакансий по стране. Наиболее высокие темпы поиска сотрудников показывает микро- и малый бизнес — среднемесячное количество вакансий в I квартале увеличилось на 21% и на 26% год к году соответственно. Средний бизнес чуть отстаёт по динамике, однако также показывает заметный рост (на 15%).
На российском рынке труда по итогам I квартала 2023 года каждую третью вакансию разместили работодатели МСБ. В I квартале 2023 года по сравнению с аналогичным периодом 2022 года стали чаще искать специалистов организации, занимающиеся культурными и досуговыми мероприятиями (+51% вакансий), центры развлечений (+46% вакансий) и турагентства (+38% вакансий).
С другой стороны, развитие экономики в условиях постоянных сложностей и ограничений не может быть ни стабильным, ни простым.
Есть ещё один фактор, о котором сейчас говорят довольно часто, — рекордно низкий уровень безработицы. По аналитике Росстата, с марта 2021 года по январь 2023 года он упал на 24% — и это скорее сигнал о бедствии на рынке труда.
Динамика уровня безработицы почти полностью совпадает с трендом hh.индекса — это главный показатель напряжённости на рынке труда, по которому hh.ru оценивает соотношение активных резюме и вакансий. Во время острой фазы пандемии hh.индекс подскочил до 8,2 пункта, в начале 2022 года стал 5,9 пункта, а уже к марту текущего года снизился до 4,6 пункта. То есть в среднем на одну вакансию в России сегодня приходится 4,6 резюме. Важно понимать — достаточным уровнем конкуренции на рынке труда можно считать показатель hh.индекса, равный 5–7 пунктам. Всё, что ниже, говорит о ситуации крайнего дефицита кадров.
На динамику hh.индекса влияют два фактора — активность работодателей и соискателей. Сейчас разрыв между спросом и предложением очень напоминает ситуацию на рынке труда 2021 года — начала периода острейшего дефицита людей.
При этом структура спроса на российском рынке труда неоднородна. Больше всего работодатели заинтересованы в привлечении линейного и массового персонала (курьеры, продавцы, специалисты колл-центров и так далее), а также синих воротничков — представителей рабочих, производственных профессий. В сумме это 74% от всех вакансий на hh.ru. Ещё 16% — это предложения для белых воротничков (маркетологов, бухгалтеров, финансистов, юристов, HR и других), а 10% — вакансии для ИТ-специалистов. Если погрузиться в структуру спроса глубже и сравнить hh.индексы в разных профессиональных группах, становится ясно — уровень конкуренции среди работодателей выше всего в наиболее дефицитных сферах («Рабочий персонал», «Строительство и недвижимость», «Продажи», «Производство», «Транспорт и логистика»). И дело не в особенностях hh.ru, а в том, что людей действительно нет. Как нет и регионов с избыточными трудовыми ресурсами.
В 2022 году многие эксперты опасались, что иностранный бизнес в России закроется и люди выйдут на открытый рынок труда. В отдельных регионах так и произошло, например в Калужской или Калининградской областях, где была сосредоточена автомобильная промышленность. Однако свободные руки моментально оказались заняты — дефицит был настолько высок, что рынок труда поглотил людей мгновенно и практически без остатка. Это подтверждается аналитикой: в Москве и Петербурге, где традиционно больше вакансий и соискателей, уровень hh.индекса выше — около 5,4 пункта, а в остальных регионах дела обстоят хуже, особенно в Центральном, Уральском и Дальневосточном федеральных округах — меньше 3,4 резюме на одно предложение о работе.
Некоторым эти цифры могут показаться теорией. А что на практике? По данным опроса hh.ru, проведённого среди работодателей, почти 75% респондентов ответили, что в 2022 году дефицит на рынке труда по сравнению с 2021 годом или усилился, или сохранился. Ухудшение почувствовали компании численностью более 500 сотрудников, а также представители отдельных отраслей — добычи и переработки ископаемых, машиностроения, строительства и недвижимости.
Следующий факт: согласно
Главный вопрос: где брать людей?
В настоящий момент самая многочисленная группа работников на рынке труда — это люди в возрасте от 30 до 40 лет. Молодёжи из-за демографического кризиса 90-х катастрофически мало, и именно эти соискатели будут формировать тренд на долгие годы, уменьшая численность работоспособного населения. РБК вместе с FinExpertiza на основе данных Росстата
Молодёжи на всех не хватит. Чтобы работать с этой категорией кандидатов, нужно иметь суперпривлекательный бренд работодателя и предлагать молодым специалистам то, что они ищут. Талантливые молодые соискатели не продаются за зарплату, они продают свои скилы, именно поэтому большую популярность приобретает фриланс-занятость. Мне это напоминает один анекдот:
— Какая у вас работа мечты?
— А с чего вы взяли, что моя мечта — это работа?
Возможно, это не столь заметно сейчас, но этот тренд в ближайшем будущем обострится, и придётся конкурировать за молодых людей на одном и том же фриланс-поле.
Секрет успешного подбора в 2023 году и в будущем — найм без предубеждений и регулярный поиск новых источников привлечения кандидатов.
Самые очевидные варианты:
✔️ соискатели моложе 18 и старше 45 лет — выходим за пределы привычного возрастного диапазона;
✔️ женщины на типично «мужских» ролях, например в производственном процессе (хотя избыточного количества женщин на рынке труда нет, это важно понимать);
✔️ декретницы;
✔️ люди с инвалидностью;
✔️ россияне, которые уехали в другие страны и теперь ищут варианты удалённой работы (наблюдаем за законотворчеством);
✔️ самозанятые;
✔️ люди, которые ищут подработку — варианты частичной занятости;
✔️ бывшие сотрудники иностранных компаний (их количество невелико);
✔️ мигранты (активная дискуссия об ограничениях, в будущем объём этой рабочей силы на рынке труда может уменьшиться).
Рассмотрим потенциал каждой из этих групп соискателей в разрезе актуальной ситуации на российском рынке труда.
Спрос на соискателей-подростков на hh.ru начал расти со второй половины 2021 года. Уже к марту 2023-го число вакансий, где работодатели готовы были рассматривать соискателей в возрасте до 18 лет, по сравнению с январём 2023 года увеличилось на 633%.
Что касается кандидатов, то молодёжь до 18 лет регулярно пополняет базу резюме hh.ru, проявляя максимальный интерес к вакансиям в летнее время. В топе по популярности: курьеры, промоутеры, продавцы, операторы колл-центров, то есть профессии, которые предполагают простую схему оплаты труда и частичную занятость.
Разумеется, не все работодатели готовы тратить время на обучение подростков и сталкиваться с бумажной волокитой, однако, учитывая
Другая категория — это кандидаты в возрасте 40+. По данным hh.ru, доля приглашений соискателей 19–30 лет в апреле текущего года по отношению к январю 2021-го снизилась на 6,5% (50,7% от всех приглашений). Зато работодатели стали чаще звать на собеседования и нанимать людей более старших возрастов: 41–50 лет (динамика +3,3%, доля 12,4%), 51–60 лет (динамика +1,2%, доля 3,5%).
И это не просто цифры, это аргумент для бизнеса в пользу того, чтобы забирать с открытого рынка труда лучших кандидатов зрелого возраста уже сейчас.
Гендерная дискриминация на российском рынке труда есть, но избыточного числа женщин на этом самом рынке труда нет. Это тоже подтверждается данными опросов и аналитики hh.ru. Доля приглашений женщин на вакансии за последние полтора года значимо не изменилась: рост на 1,4% в апреле 2023 года к январю 21-го (58,7% от всех приглашений).
Ситуация с гендерными предпочтениями в отраслевом разрезе тоже выглядит привычно. Женщин чаще приглашают на условно гуманитарные роли (медицина и фармацевтика, искусство и культура, услуги для населения, НКО и другие), мужчин — на «хардовые» (добывающая отрасль, тяжёлое машиностроение, энергетика, металлургия и металлообработка и прочие). Вместе с тем есть частные кейсы привлечения женщин на «мужские» профессии, например сварщиков, прорабов, металлургов. История неоднозначна и сложна, но уже тот факт, что женщины в роли водителей погрузчиков перестали быть чем-то экстраординарным для рынка труда, говорит о позитивной динамике. То же самое касается и женщин в декрете — всё больше молодых мам готовы работать неполный день, выполняя совершенно разные функции — от прямых продаж до smm.
На протяжении всего 2021-го и до осени 2022 года число резюме соискателей с гражданством РФ в других странах оставалось довольно стабильным — на уровне 22 000–40 000. Частичная мобилизация переломила тенденцию: уже осенью число российских кандидатов на зарубежном рынке увеличилось в два раза, а в апреле количество резюме достигло почти 140 000. И это растущий тренд.
На первый взгляд кажется, что это «золотая жила» рынка труда — в этом сегменте есть большой потенциал для удалёнки среди беловоротничковых и ИТ-ролей. Но, во-первых,
| Страна (топ15) | Количество приглашений (в тысячах штук) | Доля от всех иностранных приглашений | Динамика год к году |
|---|---|---|---|
| Казахстан | 29,5 | 30,8% | 67% |
| Беларусь | 20,5 | 21,5% | −15% |
| Грузия | 9,3 | 9,7% | 160% |
| Узбекистан | 7 | 7,3% | 92% |
| Кыргызстан | 4,8 | 5% | 294% |
| Турция | 4,6 | 4,9% | 384% |
| США | 4,3 | 4,5% | 276% |
| Армения | 4 | 4,2% | 198% |
| Германия | 2,9 | 3,1% | 129% |
| ОАЭ | 2,2 | 2,3% | 411% |
| Азербайджан | 1,6 | 1,6% | 73% |
| Кипр | 0,8 | 0,9% | 97% |
| Китай | 0,8 | 0,9% | −27% |
| Сербия | .0,4 | 0,4% | 739% |
| Польша | 0,3 | 0,3% | −71% |
Наиболее востребованы оказались специалисты, которые могут работать удалённо:
● 40% — продажи (менеджеры по продажам и по работе с клиентами, специалисты контактных центров, продавцы-консультанты);
● 30% — дизайн и маркетинг (дизайнеры, контент-менеджеры, smm-менеджеры, интернет-маркетологи, копирайтеры, редакторы);
● 18% — программисты.
Что интересно, представители ИТ-специальностей оказались в лидерах по числу уехавших, а вот количество приглашений на вакансии в этой группе соискателей не так велико.
Удалёнка стала нормой для белых воротничков. В 2022 году, когда компании начали массово возвращать людей в офисы и предлагать соискателям гибридный формат работы, число вакансий с вариантом дистанционной занятости снизилось. Но с осени 2022 года динамика вновь пошла вверх. Более того, отклик на такие вакансии сегодня кратно превышает отклик на предложения о работе без возможности трудиться удалённо.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности:
«Учитывая историю с эффективностью, я бы рекомендовала компаниям, которые могут позволить себе нанимать людей дистанционно, развивать подбор в этом направлении. Можно приглашать и уехавших, и соискателей из разных регионов России. Один из лайфхаков — включать удалёнку в названия вакансий, чтобы быть более заметными для кандидатов».
Речь идёт, прежде всего, о сотрудничестве с самозанятыми, или так называемыми гигами. Это как раз та современная история про покупку и продажу конкретных навыков, которая так полюбилась молодёжи. Гибкие форматы дают компаниям больше ресурсов. За год количество работодателей, которые сотрудничают с самозанятыми, выросло на 19% и составило 52%. То есть в каждой второй компании в России есть подобная практика. Это данные опросов представителей компаний, проведённых в 2021–2022 годах.
Дискуссионная тема, при погружении в которую можно встретить много подводных камней, — это привлечение мигрантов. Несмотря на то что на российском рынке труда мигранты скорее рассматриваются в качестве заместителей синеворотничковых ролей, причём низкоквалифицированных, есть среди них и другая категория соискателей — те, кто обладает профессиональными навыками и компетенциями. В частности, это молодые кадры из Беларуси и Казахстана, которых пусть и не так много, но они есть.
С другой стороны,
Как уже отмечали, незначительное количество высвободившихся сотрудников иностранных компаний растворилось на дефицитном рынке труда. Дело в том, что одна часть компаний просто передала свои активы российскому менеджменту без каких-либо «высвободительных» кадровых процедур в отношении большинства сотрудников. В основном это были представители розницы, производства, дистрибуции и сервиса. Другая часть компаний ушла из России, забрав людей с собой, в основном ИТ и консалтинговый бизнес. Наконец, третий сценарий развития событий, который мы наблюдали, — это уход иностранных компаний, чьи сотрудники по итогу получили щедрые отступные и быстро вписались в контекст текущего рынка труда.
Парадоксы и что с ними делать
На российском рынке труда сейчас немало парадоксов. По всем законам логики при текущем положении дел в экономике спрос на людей должен падать, а предложение — расти. В России всё иначе. Острая нехватка работников в массовых секторах формирует дефицит трудовых ресурсов и вынуждает работодателей искать дополнительные источники привлечения кандидатов.
Перед нами встают сразу два извечных русских вопроса: кто виноват и что делать. Но ответ один — работать с предубеждениями нанимающих менеджеров и топов. Для этого необходимо полностью погрузить их в текущий контекст рынка труда.
Дальше — оцените ваши ресурсы по обучению и включению в жизнь компании новых для вас категорий соискателей. Эта непростая работа традиционно ляжет на плечи HR-менеджеров и всё тех же линейных руководителей.
Сконцентрируйтесь на источниках кандидатов с бо́льшим потенциалом с точки зрения трудовых ресурсов (+++/++), не отказываясь от остальных.
То, что волнует всех, — зарплаты
Прошлогодняя шумиха вокруг неминуемого спада зарплат из-за экономического кризиса прошла. Всё по той же причине дефицита рабочей силы и низкого уровня безработицы зарплаты растут и будут расти дальше. Конкуренция за кадры ведёт к увеличению заработных плат, хотя нехватка рабочих рук ограничивает возможности производства. Рост зарплат быстрее производительности труда становится проинфляционным фактором. Об этом пишут аналитики департамента исследований и прогнозирования Центробанка всё в том же
Оценивая всю серьёзность ситуации, можно сосредоточиться на двух вещах. Первая — удержание и поддержание лояльности текущих сотрудников компании (это дешевле, чем привлекать, адаптировать и обучать новичков). Вторая — следить за зарплатами и активностью компаний-конкурентов.
Мы проанализировали отклики на вакансии с разным уровнем заработных плат. Оказалось: разрыв с рынком в 30% крайне негативно влияет на ситуацию с откликами. Зарплаты — это то, что балансирует спрос и предложение на рынке труда, дисбаланс влияет на скорость прироста этих самых зарплат.
Анализ заработных плат, по аналитике сервиса «Люди в цифрах», показал: среднее финансовое вознаграждение в вакансиях hh.ru растёт практически во всех значимых сегментах рынка труда. В частности, по России в целом увеличились зарплаты продавцов — 37 931 ₽ в I квартале 2023 года (рост на 3% по сравнению с аналогичным периодом в 2022 году), курьеров — 89 655 ₽ (на 16%), работников инженерно-технического толка — 70 000 ₽ (на 2%), рабочих — 68 965 ₽ (на 9%).
По прогнозам аналитиков hh.ru, зарплаты рабочего и массового персонала, курьеров, а также представителей сферы производства в 2023 году могут вырасти на 15% и более.
Другая ситуация складывается с зарплатами в ИТ-сфере. Долгое время ИТ-специалисты оставались «белой костью» на российском рынке труда — гонка за джунами, мидлами и сеньорами перегревала зарплаты в этом секторе. Но за последние два года произошли изменения, радикальным образом повлиявшие на спрос и предложение в ИТ-сегменте. Первое — многие ИТ-компании ушли с российского рынка. Второе — резко выросло количество выпускников онлайн-курсов, которые за короткий срок вошли в ИТ и получили новую профессию. ИТ-подбор стал другим: джуниор-специалисты теперь обходятся компаниям гораздо дешевле, чем 2 года назад, а основная борьба теперь разворачивается за кандидатов уровней мидл-плюс и сеньор. Правда, нужно понимать: у вчерашних ИТ-выпускников профессиональные навыки развивались только в процессе обучения, следовательно джунов надо выращивать до нужного компании уровня практически с нуля. Следовательно, должны быть выстроенные процессы, стабильные продукты и вовлечённые наставники.
Что касается динамики зарплат, то в ИТ она напрямую зависит от позиции кандидатов. Соискателям начального уровня работодатели, скорее всего, будут предлагать те же деньги, что и сейчас, либо снизят зарплатную планку, а мидл- или сеньор-специалисты могут рассчитывать на прибавку в доходе, однако не выше уровня инфляции.
Также практически не заметен рост зарплат у белых воротничков — в среднем кандидатам уровня «специалист» предлагали 58 000 рублей в I квартале 2023 года, что на 1% больше прошлогоднего показателя. Те, кто остался в России, в основном держатся за рабочие места — люди научены кризисами 2008 и 2015 годов, а работодатели не готовы переплачивать после ухода иностранных компаний с рынка. В целом темпы прироста зарплат в этой профессиональной группе тоже будут сопоставимы с текущей инфляцией.
Резюмируем
В идеальный шторм сложился целый комплекс факторов, давящих на рынок труда с разных сторон.
Дефицит работников — фундаментальная проблема российского рынка труда на долгие годы.
План для долгосрочной работы
✅ Выстраиваем работу с соискателями
Бережное отношение к людям, хорошие условия труда, рыночная зарплата.
✅ Отстраиваемся от конкурентов-работодателей
● Работа над брендом работодателя по отстройке от конкурентов на рынке труда, цель на все времена — быть заметным на фоне тех, кто ищет тех же людей.
● Постоянно анализируем активность работодателей, например с помощью сервиса «Карта вакансий».
✅ Ищем точки роста внутри команд подбора и HR в целом
● Автоматизация процессов подбора — управляемость и прозрачность (ATS- и CRM-системы типа
● Погружение в аналитику подбора — на hh.ru это удобно делать с помощью бесплатной системы отчётов об эффективности подбора.
● Постоянное обучение команд подбора (узнайте о возможностях индивидуального обучения у своего персонального менеджера, а также на webinar.hh.ru — всегда есть вебинары по актуальным для команд темам).
✅ Перестраиваем работу с нанимающими менеджерами и топами в компании
● Информирование руководителей самого высокого уровня о ситуации на рынке труда и её влиянии на эффективность бизнеса в моменте и в будущем.
● Работа с внутренними заказчиками по формированию адекватного запроса на персонал с точки зрения границ найма (возраст, гендер, требования к опыту и так далее).
● Skill-based подход к оценке кандидатов, то есть отбор по квалификации и навыкам, никаких других ограничений быть не должно.
● Обучение нанимающих менеджеров процессу управления персоналом (адаптация, мотивация, управление эффективностью сотрудников).
Отдельно хочу отметить важность работы с нанимающими менеджерами. Все они по-разному пришли к руководству: где-то лучший специалист поднимался по карьерной лестнице и стал начальником отдела, кого-то взяли со стороны уже с управленческим опытом. У каждого из них свой карьерный путь, но факт остаётся фактом: управлять людьми — это особый навык. Меняются рынок, обстоятельства, инструменты, подходы — всё это важно учитывать. К счастью, этому можно обучиться. И главная мысль, которая звучит уже на самом высоком уровне и которую хочется донести до руководителей: преодоление дефицита человеческих ресурсов — это общая задача бизнеса на уровне топ-менеджмента, а не только HR-специалистов.
